Последние записи
Новость 15 сентября 2017г: Отчет по курсу диагностики бензиновых двигателей Август-Сентябрь'17
Всегда приятно, когда ученики Инжекторкара добиваются успехов в нашей специальности. Для наших преподавателей это самая главная награда за труд и показатель того, что обучение проводится не зря, не..
Сертификация по работе на приборе VCDS (VAG-COM) 19-20 сентября 2017
Семинар-аттестация по работе с приборами семейства VCDS компании Ross-Tech LLC. Семинар рекомендован работникам автосервисов и транспортных предприятий, частным мастерам и другим специалистам, ..

Как директору автосервиса найти правильного диагноста?

Как директору автосервиса найти правильного диагноста?

«Как правильно выбрать работника на диагностический пост автопредприятия? Руководство к действию» 

Публикация на нашем сайте новой статьи с заголовком «Как правильно выбрать курс Диагноста-Автоэлектрика? Руководство к действию» вызвала большой интерес среди людей, ищущих возможность получить профессию в сфере автосервиса. Мы видим это как и по посещаемости данной страницы на нашем сайте, так и по вопросам людей, которые связываются с нами по теме обучения в нашем учебном центре. Многие потенциальные студенты стали задавать нам вопросы точно по тому списку, который мы привели в статье, пытаясь правильно выбрать место своего обучения.  

Но, кроме людей желающих получить профессию, есть и другая группа людей - работодатели, желающие не ошибиться с выбором профессионального работника в автосервис. Как, с точки зрения руководителей сервиса, принять правильное решение и на основе каких параметров осуществлять выбор? 

Так как наши курсы существуют уже скоро как 15 лет, то мы успели пообщаться с солидным срезом различных людей российского автосервисного рынка, знаем основные проблемы, желания, требования, а иногда и претензии друг к другу обеих сторон - как работодателя, так и работника. Много раз на нас выходили директоры и владельцы автосервисов с просьбой помочь с поиском грамотных и адекватных работников, с вопросами о методике отсева ещё до приёма на работу «пустышек» - то есть, людей, которые много обещают, но на практике не являются профессионалами. А так как мы начинали не как обучающая структура, а как специализированный автосервис, и далее развиваем эту область бизнеса постоянно, то ответы на вопросы о правильном подборе кадров волновали и волнуют нас наравне с коллегами. 

Казалось бы, нам в чем-то легче. Ведь, имея свою школу обучения, можно выбирать лучших из наших студентов к себе на предприятие после собственного обучения. Но это не всегда так. Дело в том, что бОльшая часть наших студентов не живёт в Москве, а приезжает к нам на обучение из других регионов России, а часть - даже не из России, а из стран, составлявших ранее Советский Союз. Также, среди наших студентов есть много специалистов-частников, которые являются владельцами небольших автосервисов или гаражей. Некоторые студенты присылаются работодателями, их обучение оплачивается предприятием, на котором им необходимо продолжить работу. Далеко не все наши студенты готовы бросить прежнее место работы или собственный бизнес и переехать в Москву для работы у нас. И далеко не каждый из наших студентов устраивает нас как потенциальный работник. Ведь как гласит древняя восточная мудрость: «Можно силой притащить ишака к водопою, но невозможно силой заставить его из него пить».  

Мы всеми силами и опытом пытаемся дать нашим студентам максимум знаний и навыков, правильно и доходчиво сформулированных в наиболее доступном для усвоения виде и порядке за такой небольшой срок обучения, как 3 недели. Но заставить впитать их против желания самих студентов мы не можем. Как ни смешно, но иногда приходится наблюдать анекдотичные ситуации, когда взрослые люди, приехавшие издалека за знаниями для получения востребованной профессии, просят «не присутствовать на занятиях несколько дней», или «не спрашивать особо на экзамене» у нашего преподавателя. За долгие годы существования нашего автосервиса мы выработали несколько чётких правил, по которым производится первичный выбор специалистов для работы в коллективе. Постараемся сформулировать его здесь по пунктам, чтобы дать ответы на вопросы, которые появляются все чаще и чаще у посетителей нашего сайта и наших менее опытных коллег. 

Хочется заметить, что данный подход упрощает процесс отбора, позволяет отсеять первичный «мусор», но так как речь идёт о живых людях, а не, скажем, о приборах и механизмах. Поэтому окончательно убедиться в правильности сделанного выбора можно будет только после определенного времени сотрудничества со специалистом.  

1.ВАРИАНТ: «ПОДГОТОВЛЮ СПЕЦИАЛИСТА ПОД СЕБЯ»

В таком подходе есть, как и в каждом ином, свои плюсы и минусы. Мы не раз пользовались им и давно выяснили для себя плюсы и минусы. 

«Плюсы» 

1.Вы формируете специалиста «с нуля» - неправильный и отрицательный опыт работы и поведения на рабочем месте у претендента отсутствует. Это очень важно, ибо переучивать сложнее чем учить. Всё с чистого листа. 

2.Претендент поначалу зависит от вас, вы можете рассчитывать на него на определённое время, пока он не почувствовал себя «великим». 

3.Претендент чувствует моральную признательность за ваш выбор и доверие, он старается вас не подвести. На фоне этого можно заложить базу чисто человеческих отношений с работником, которые потом дадут вам возможность бесконфликтного сосуществования на будущее. 

4.Вы можете сами выбрать место, где обучить работника на основе собственных представлений об окончательном результате, самостоятельно задать приоритеты и условия, на которых работник будет с вами взаимодействовать.  

5.Наконец, поначалу чисто финансово оплата «работы» такого работника будет, скорее, оплатой его учёбы, так как говорить об устойчивой и стабильной зарплате на первых порах ещё рано. 

 

«Минусы» 

1.Сложно сделать заранее безошибочные выводы о потенциале работника, который, по сути, «инвестпроект». Речь идёт не только об обучаемости и возможности его профессионального роста, но и о человеческих качествах, наличии вредных привычек и зависимостей… Эх, со сколькими  хорошими, и даже очень хорошими специалистами приходилось расставаться не в результате их профессиональных недостатков… 

2.Обратная сторона «плюса» с экономией на зарплате - это расходная часть по оплате его ошибок в первое время работы. Это и оплата неверно забракованных и случайно сломанных в процессе диагностики запчастей, испорченного оборудования, а также репутационные риски. Не каждый клиент готов толерантно относится к увеличенным срокам нахождения автомобиля в ремзоне или к постоянным рекламациям по ремонту из-за наличия в сервисе фактического стажёра на рабочем месте диагноста. Эта проблема решается, если у вас уже есть грамотный специалист и он контролирует работу новичка и принимает её результаты. 

3.Досадное чувство неблагодарности, когда через некий промежуток времени «инвестпроект» заявляет, что он уходит к конкуренту, а вы подсчитываете, окупил ли он своей работой вложенные в него средства и риски. Данный вопрос решается только правильно заложенной человеческой базой общения с работником ещё на первых порах его присутствия на предприятии, при условии его адекватности. Это позволяет потом прийти к компромиссу, выстроить дальнейшие отношения на основах взаимовыгодности, а не разрывать их. 

На что обращать внимание при первичном общении и во время прохождения «тестового периода».

1.На то, есть ли за плечами претендента хоть какой-нибудь технический рабочий опыт. Пусть даже не профильный, но связанный со сложными механизмами или электронными устройствами. Гуманитариям сложно даются автосервисные специальности. 

2. Есть ли ярковыраженное желание учиться, добывать информацию, рыться в интернете, читать специализированные форумы, развиваться. Диагност часто(ох, часто…) не очень приятный в обычном общении человек, как бы немного не в себе, такой весь устремлённый внутрь себя. Он может часами копаться в источниках информации, бурчать себе под нос что-то про «флуктуации сигнала», но когда представляется возможность узнать что-то новое в профессии, он хватается за неё жадно. 

3.Насколько быстро претендент пасует перед проблемой. Понятно, что процент не решённых проблем на первом этапе работы начинающего специалиста огромен, но желание не отступить и разобраться в проблеме не мытьём так катаньем важный показатель. 

 Это обусловлено тем, что каждая новая автомашина с проблемой для начинающего диагноста - учёба. Отступив на первом этапе, он теряет не просто деньги за работу (скорее ваши, чем его), а возможность познания нового.  

Про человеческую адекватность претендента, а также про анализ его отрицательных привычек и пристрастий здесь умолчим, так как эти темы выходят за рамки данной статьи.   

ВЫВОДЫ:

Немного «лотерея», но при некой степени удачливости и правильном дальнейшем подходе, а также наличия неких  «инвестиционных» средств на первое время - грамотный подход.

2.ВЫБОР «ГОТОВОГО» СПЕЦИАЛИСТА ИЗ ПРЕТЕНДЕНТОВ

Данный подход наиболее распространён и чаще всего обусловлен отсутствием времени на «разгон» ещё не подготовленного специалиста. Когда бизнес налажен и есть постоянный поток клиентов, экспериментировать с подготовкой новоиспечённого кадра –дорогое удовольствие. Эта методика требует гораздо более полного анализа претендентов и получения о них более подробной информации, чем первая. Если в первом случае претендент-«чистый лист»(если не учитывать чисто человеческие качества и привычки),  то при приёме на работу «готового» специалиста, это, скорее, «чёрный ящик». И при его открытии возможны сюрпризы, иногда неприятные.  

Давайте рассмотрим плюсы и минусы такой методики, а также попробуем дать пошаговую инструкцию - на что обращать внимание для правильной и скорейшей оценки специалиста. 

«Плюсы» 

1.Нет потери времени, специалист готов к работе. Поток машин (и денег в кассе) не иссякает. 

2. Вы получаете как бонус инвентаризацию технического оснащения поста диагностики и работоспособности этого оснащения. Не удивляйтесь, когда через пару дней специалист придёт к вам со списком недостающего по его мнению оборудования и необходимых апдейтов имеющегося. 

3. Чаще всего вы имеете дело со взрослым и сформировавшимся человеком, ему не надо быть «нянькой» и стимулировать его зажигательными речами. Ему нужен только объем работы и его денежное воплощение в виде зарплаты. 

«Минусы» 

1. У специалиста уже сформировался взгляд на методику диагностических операций, и, возможно, неверный. Для слома шаблона придётся осуществлять прессинг. Предложение пройти курс профессионального обучения должно выдвигаться работодателем как непременное условие получение рабочего места. Также его взгляды на технические и бизнес- процессы в вашем предприятии могут отличаться от ваших - и он, как «старый волк», поменявший несколько сервисов, может вносить некую смуту в коллектив.  

2. Его оценка технической оснащённости вашего поста диагностики зачастую субъективна и может ввести вас в заблуждение. Специалист мог просто привыкнуть к определённому набору оборудования и не хочет переучиваться на аналогичное, но другого производителя или незнакомого интерфейса.  Косность часто следует вместе с опытом и возрастом. Кроме того, он, не являясь хозяином бизнеса, делает выводы о необходимости наличия того или иного оборудования исходя лишь из   технических характеристик этих приборов, инструментов . Финансовый вопрос, связанный с ценой оборудования, и его окупаемостью, его не волнует.  

3.  Готовый специалист знает себе цену, или же умеет набивать её, он пользуется своим опытом для обсуждения своей зарплаты, часто преувеличивая свои достоинства. Мало того, он находится в выигрышном положении -  учитывая те обстоятельства, что вам срочно необходим специалист и вы не можете ждать. 

4. Промежуток времени, необходимый для оценки чисто человеческих качеств претендента, его адекватности и пристрастий - больше, чем в случае подготовки претендента «с нуля». Опытный, сформировавшийся человек гораздо более закрыт и осторожен, он, повидав много предприятий аналогичного направления, умеет мимикрировать  и скрывать свои недостатки на первых порах, чтобы «зацепиться за место». А потом, когда бдительность руководства ослабнет, проявит их. 

На что обращать внимание при первичном общении и во время прохождения «тестового периода».

1. На предварительном собеседовании необходимо поинтересоваться: какое обучение, когда, где и в каком объёме проходил претендент? 

На сегодняшний день в России действуют десятки обучающих,  либо считающих себя таковыми организаций, совсем небольшая часть которых ДЕЙСТВИТЕЛЬНО даёт знания(иногда этого, к сожалению, недостаточно, см. Восточную притчу выше по тексту). Но, даже если объект вполне восприимчив и обучаем, далеко не каждая обучающая организация способна напитать его знаниями. Предположим, что претендент утверждает, что прошёл обучение в некой организации «Х». Как убедиться в квалификации данной организации и в достоверности данных о прохождении обучения?  

Вот примерный алгоритм: 

1) Сколько времени фирма находится на рынке. Разводчики на деньги и «пустышки», продающие воздух, на рынке долго не держатся, прошедшие «обучение» быстро выплёскивают в интернет своё негодование и фирма стремительно теряет клиентуру. Если компании меньше 5 лет, то надо относится к её услугам с большой осторожностью. 

2) Не  создавалась ли компания, проводящая обучение, изначально как торговая организация по реализации автосервисного оборудования? 

Если да, то есть риск нарваться на бизнес, заточенный на получение прибыли прежде всего от продажи своего оборудования. В таком случае, все обучение может свестись только к демонстрации возможностей приборов, продающихся фирмой, и восхваления их достоинств. Обучающий центр может, и даже должен, иметь партнёрские отношения с поставщиками различного оборудования, но сам бизнес должен быть не ангажирован, иначе это рекламная кампания, а не обучение. 

3) Наличие самостоятельного многостраничного, постоянно обновляемого сайта с актуальными расписаниями текущих занятий и отчётов по проведению предыдущих. Это демонстрирует вам заинтересованность руководства компании в продвижении проекта и характеризует данный бизнес как основной, а не довесок к каким-нибудь другим. Часто можно заметить, что на сайтах по продажам диагностического оборудования есть где-нибудь на последнем месте вкладка «Обучение» с крайне скупой общей информацией о нем. Это признак бизнеса-придатка. 

4) Наличие в учебном центре известных «громких» имён преподавателей - людей, зарекомендовавших себя годами активной работы, авторов статей в автомобильной печатной прессе, активных участников специализированных форумов, авторов технических профильных текстов в интернете.  

5) Ассортимент курсов и семинаров, предлагаемых учебным центром должен быть максимально широким. Современная автомобильная диагностика настолько обширное понятие, что уложить его в один-два курса нереально. В обучающей организации, относящейся к процессу не формально, должны постоянно возникать дополнительные семинары и курсы по различным направлениям автомобильной диагностики и новым методологиям её осуществления. 

6) Наличие в составе курсов практической части обучения на собственном действующем автосервисном предприятии.  

Многие «школы диагностики» декларируют, что практические занятия в составе их курсов есть, но часто это сводится к одной-другой подставной машине (чаще всего кого-нибудь из работников фирмы), на которой имитируют неисправности и показывают способы их нахождения. Иногда к этому прибавляют несколько настольных стендов, на которых показывают работу систем автомобиля и снимают с них показатели с помощью приборов. Надо понимать, что ничто не может сравниться с действующим постом диагностики автосервиса на несколько машин - с постоянным потоком новых различных автомобилей и нескончаемым разнообразием неисправностей и проблем. Да, стенды-эмуляторы хороши и должны присутствовать, но вакуум реального погружения в процесс диагностики под руководством опытного преподавателя их наличие не заполняет. Кстати, этот пункт - один из важнейших показателей качества обучения, ибо теория, не подкреплённая практикой, утекает между пальцев. 

7) Ну, и наконец, формальная часть вопроса. Мы всегда утверждали и продолжаем утверждать, что главное - не формальная бумажка о прохождении курса обучения, а знания и навыки, полученные в ходе этого обучения. Но всё же, попросите предоставить свидетельство о прохождении обучения, подтверждающее слова претендента. 

Свяжитесь с компанией, указанной в нем, зайдите на их сайт, поговорите с представителями компании, задайте вопросы, ориентируясь на предыдущие пункты списка.   Попросите поднять информацию по претенденту. Обычно в серьёзных организациях вполне можно узнать о всех учениках за последние несколько лет, правда, более старая информация часто уже в архивах. 

Узнайте о наличии государственной лицензии на обучение по данному конкретному направлению- государство сейчас взялось привести эту отрасль в порядок, выдача лицензий кому попало не практикуется.  

2. Спросите у претендента - где и на каких должностях он работал до этого, с какими автомобилями, каких марок, моделей и лет выпуска приходилось сталкиваться и с каким оборудованием он работал. 

Конечно, общий принцип работы систем управления автомобиля на всех марках аналогичный, ибо зиждется на законах физики. Но технический подход к реализации этих основополагающих принципов разнится между марками и годами выпуска. Настоящий профессионал всегда разберётся в особенностях работы незнакомой системы, так как знает принципы, на которых она должна строиться, но если он уже сталкивался с ней, процесс пойдёт изрядно быстрее. Знание о том, на каком оборудовании работал претендент, даст вам возможность заранее задать ему вопрос и получить от него ответ, готов ли он работать на вашем, если оно отличается от привычного ему. Вполне вероятно, что уже на стадии собеседования выяснится, что претендент будет настаивать на закупке оборудования на несколько сотен тысяч рублей, что для вас может быть не рентабельным. 

3. Немаловажный вопрос - каковы причины ухода с предыдущих мест работ и прочие общие для всех собеседований нюансы, но мы не будем заострять на них внимание, так как это описано в большом объёме специализированной литературы, посвящённой работе с персоналом. 

4. Теперь от процесса собеседования перейдём к процессу отслеживания уровня специалиста в первый, "тестовый" период.  

Обычно руководитель предприятия не имеет достаточного количества профильных знаний, чтобы оценить работу диагноста на его рабочем месте. Возможно, конечно, поручить это техническому руководителю в ремзоне, мастеру цеха, начальнику смены или техническому директору. Но не на каждом предприятии есть такие штатные единицы, А, кроме того, эта информация придёт к руководителю уже из вторых рук, а это делает её не всегда достоверной. Поэтому анализ профессионализма и эффективности работника на тестовом периоде приходится чаще всего отслеживать по результату. 

Диагностический пост в автосервисе на сегодняшний день является ключевым. Мы не раз подчёркивали, что так как современный автомобиль год от года становится сложнее и компьютеризированнее, главной и самой сложной задачей является не процесс замены того или иного агрегата или механизма, а определение, что именно подлежит замене.  Мы намеренно упускаем здесь термин «ремонт», так как современный подход уже почти не подразумевает ремонт сложных составляющих тех или иных элементов автомобиля. Они, чаще всего, выполнены одноразовыми и подлежат замене. Итак, все посты автосервиса зависят от диагностического и, фактически, кормятся с него. Но, если диагностический пост с грамотными диагностами может быть кормильцем для предприятия, то с безграмотным станет главной головной болью.  

Присмотритесь к количеству рекламаций и возвратов машин по заказам -нарядам, выписанным после начала работы нового диагноста в тестовый период.  Причём, не заказам-нарядам только диагностического поста, а вообще всей ремзоны. Частенько, это и есть главный показатель уровня нового специалиста. Также, полезно побеседовать с коллегами, работающими на смежных постах, ведь их загруженность в большой мере зависит от работы диагноста, да и возвраты машин на которых (по неверным «приговорам» диагноста)  тоже являются для автомехаников раздражающим фактором. 

ВЫВОДЫ:

Безусловно, практика трудоустройства на предприятие «готового специалиста» - скорее, вынужденная мера в ситуации стабильно действующего автосервиса. Она позволяет сэкономить время и деньги в случае удачного выбора. Но риск потерять время и деньги, а потом опять время на поиски новой кандидатуры не мал, и это серьёзный риск. Адекватные, грамотные, бесконфликтные специалисты без дурных привычек обычно востребованы настолько, что работодатель предпочитает не отпускать их и договариваться о новых взаимовыгодных условиях работы. Крайне сложно найти претендента с вышеперечисленными качествами в «свободном плавании».

НАШ СОВЕТ: 

По возможности комбинируйте, старайтесь держать на предприятии как минимум двух специалистов, один из которых является "якорным" и опытным, а другой - готовым перенимать знания и расти. Тогда у вас будет больше степеней свободы для манёвра в общении с обоими и риск «оголить» рабочий участок вследствие ухода одного из них сведётся к минимуму. Не экономьте на обучении! Если вы нашли того человека, который удовлетворяет вас как работник по человеческим качествам и хочет расти и набираться опыта, вложения в обучение окупятся многократно.

Автор: Силкин Л.Б. Организатор, владелец и управляющий сетью автосервисов 

Написать комментарий

Ваше Имя:


Ваш комментарий: Внимание: HTML не поддерживается! Используйте обычный текст.

Оценка: Плохо           Хорошо

Введите код, указанный на картинке: